변화를 만들고, 기록하고,
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피터 드러커

조직은 “평범한 사람이 비범한 일을 하게 만드는” 수단이며 그 자체가 목적이 아닙니다. 지식노동자 시대에 조직의 정신을 실현하려는 경영자가 가장 먼저 펼쳐야 할 고전입니다.

피터 드러커

성과 창출능력은 타고나는 것이 아니라 학습됩니다. 시간·기여·강점·우선순위·의사결정의 다섯 원칙을 통해, 더 긴 근무가 아니라 올바른 방식으로 일하는 법을 배우려는 조직장에게 권합니다.

더글러스 맥그리거

X-Y이론의 고전입니다. 통제와 지시 대신 ‘통합과 자기 통제에 의한 경영’을 제안합니다. 자율적으로 일하는 지식노동자 조직을 만들려는 리더에게 깊은 통찰을 줍니다.

찰스 오라일리 · 제프리 페퍼

“인재가 없어서”라고 말하는 조직에 권합니다. 평범한 직원이 비범한 성과를 낸 차이는 ‘사람 중심의 가치’를 수단이 아닌 목적으로 삼았는지에 있습니다. 영입보다 머무를 환경을 만드는 일이 먼저입니다.

제프리 페퍼 · 로버트 서튼

“성과급을 주면 더 열심히 일한다”는 통념을 정면으로 반박합니다. 잘못 설계된 인센티브는 협업을 파괴합니다. 검증된 증거 위에 인사제도를 세우려는 경영자에게 권합니다.

딘 스피처

측정의 목적은 평가가 아니라 조직의 통합과 정렬입니다. 지표가 아니라 측정 프레임워크를 설계해야 합니다. KPI를 구성원의 자율적 판단을 돕는 정보 도구로 되살리려는 인사담당자에게 권합니다.

제럴드 와인버그

‘애자일의 할아버지’가 제시하는 문제해결 리더십입니다. 아이디어·조직화·동기부여의 세 역량, 그리고 조직장이 아니어도 누구나 리더가 될 수 있다는 메시지가 지식노동자 시대에 울림을 줍니다.

데이비드 마르케

꼴찌 핵잠수함을 1년 만에 최고로 바꾼 함장의 기록입니다. ‘리더-팔로어’를 버리고 ‘리더-리더’로 전환합니다. “이렇게 하겠습니다”라는 언어와 3C 원칙으로 권한 위임을 실제 시스템으로 구현합니다.

리처드 루멜트

전략은 목표 설정이 아니라 풀어야 할 문제를 명확히 정의하는 데서 시작합니다. 진단 없이 세운 목표는 가짜 목표입니다. 경영계획을 세우거나 조직의 방향을 새로 잡는 리더에게 권합니다.

칩 히스 · 댄 히스

자원과 권한이 부족해도 변화를 만드는 법을 다룹니다. 기수(이성)·코끼리(감성)·경로(상황)의 비유로, 사람을 바꾸는 것이 아니라 다르게 행동하도록 상황을 설계하라고 말합니다.

사라스 사라스바티

완벽한 계획 대신 지금 가진 것에서 출발하는 사고방식입니다. 성공한 기업가들의 다섯 원칙을 통해, 불확실한 환경에서 일하는 지식노동자에게 유용한 사고 도구를 제공합니다.

리드 헤이스팅스 · 에린 마이어

넷플릭스의 상시 360도 피드백 문화를 다룹니다. 솔직함에는 ‘긍정적 의도’가 담겨야 하고, 조직장이 먼저 피드백을 요청해야 합니다. 피드백은 평가가 아니라 성과를 위한 정보임을 명확히 합니다.